Valori personale și cum le putem folosi în viața personală și profesională

1. DE CE ESTE IMPORTANT SĂ NE ȘTIM VALORILE

Cel mai important beneficiu este acela de a câștiga claritate și focus. Claritatea astfel câștigată este utilă ca să iei decizii solide și să acționezi în mod motivat, susținut și decisiv. Prin urmare, toată chestiunea cu lămurirea valorilor ține de îmbunătățirea rezultatelor în arii ale vieții care sunt importante pentru tine.

Valorile reprezintă priorități care îți spun cum să-ți petreci timpul, aici și acum. Sunt două motive pentru care prioritizarea este importantă în viețile noastre.

Primul motiv este acela că timpul este cea mai limitată resursă din viețile noastre: nu poate fi creată, poate fi doar cheltuită. Odată cheltuită o zi, nu o mai putem recupera. Dacă am irosit-o investind în acțiuni care nu ne aduc rezultatele pe care le dorim – atunci este o pierdere permanentă. Putem câștiga mai mulți bani, ne putem îmbunătăți sănătatea – dar nu putem da „replay” la ieri. Dacă am deține o durată a vieții nemărginită, valorile ar fi nerelevante.

Al doilea motiv este acela că oamenii tind să fie destul de inconstanți în felul în care își investesc energia și timpul. Suntem distrași ușor de tot felul de chestii „magnetice”, în fiecare zi. Este ușor să cădem în capcana unor priorități diferite sau a unor criterii de prioritizare diferite în fiecare zi. Atunci când nu avem o busolă imuabilă în care să credem (pentru că există în interiorul nostru), este ușor să deraiem și să devenim de-busolați, de-rutați. Felul acesta de a trăi duce la rezultate slabe, la regrete la sfârșitul vieții și la manipulare din partea altora care găsesc în noi resurse tocmai bune pentru drumul lor.

Valorile acționează ca un compas, ca o busolă care ne pune înapoi pe drumul pe care în fiecare zi, zi după zi ne apropiem de definiția noastră de „cea mai bună viață pe care mi-o pot construi”.

Dar poate cel mai important aspect al cunoașterii valorilor personale este faptul că ne crește înțelegerea faptului că suntem diferiți între noi. Odată cu această înțelegere apare compasiunea, toleranța și respectul.

2. O POVESTE

Un om călărea singur pe cămila sa când se întâlni cu trei frați care erau adânciți într-o dispută. Se opri, descălecă și întrebă de ce se certau.

Fratele cel mai mare relată că acum câteva luni tatăl lor murise și își lăsase toate cămilele celor trei fii ai săi. Dorința acestuia fusese clară și explicită. Fiul cel mare urma să primească o jumătate din cămile. Al doilea urma să primească o treime. Cel de-al treilea urma să moștenească o noime. Nu aveau dispută cu privire la asta. Problema, și motivul pentru conflictul lor, apărea din faptul ca tatăl le lăsase șaptesprezece cămile.

Aproape oricine ar putea înțelege dilema fraților. Șaptesprezece nu se poate împărți în aceste proporții.

– Am încercat toate abordările matematice la care ne puteam gândi, i-au explicat călătorului. Am luat în considerare să omorâm și să dezmembrăm una sau mai multe cămile pentru a ne asigura că fiecare a primit partea lăsată moștenire lui. Oricum, testamentul tatei e clar și asupra acestui lucru: cămilele vor fi transmise ca șeptel și nu omorâte.

Fiecare frate era de acord că nu e de nici un folos să primească un membru sau două ale unui animal mort. Nereușind să găsească o soluție, au devenit frustrați și s-au pus pe ceartă. Jumătate din șaptesprezece este opt și jumătate. Nu puteau omorî un animal pentru a-l împărți, așa că cel mare a sugerat că el să ia nouă. Cei mai tineri au obiectat. Lăcomia sa i-ar priva de moștenirea ce li se cuvenea de drept. El ar trebui să ia opt, după ei, dar el nu era dispus să primească mai puțin decât le lăsase tatăl lor prin testament. Cearta s-a dezlănțuit, stările de spirit au devenit bătăioase, iar frații continuau să certe vehement. Fiecare voia ceea ce credea că era îndreptățit să primească. Nici unul nu era dispus la un compromis.

– Vă înțeleg dilema, spuse străinul. Tatăl vostru v-a dat o problemă dificilă. Dar cred că eu văd o soluție.

Își conduse propria cămilă dincolo de îngrăditura care le închidea pe cele șaptesprezece lăsate de tată tinerilor. Împinse poarta deoparte, o lăsă pe a lui să intre, apoi închise din nou îngrăditura. În îngrăditură se aflau optsprezece cămile.

– Acum, îi spuse celui mai mare, îți iei porția de o jumătate. Fratele numără cele nouă cămile pe care le pretindea insistent pentru el și mulțumi încântat străinului pentru că îi dăduse partea cuvenită. Întorcându-se către al doilea frate, călătorul spuse:

– Acum tu îți iei partea ta de o treime. Acest frate își luă fericit cele șase cămile ale sale și le duse deoparte. Celui de-al treilea frate străinul îi spuse:

– Acum e rândul tău. la-ți noimea. Cu ușurare, ultimul frate își lua cele două cămile și le priponi de gard. Acest lucru, desigur, lăsa în urmă animalul pe care sosise străinul.

– Tatăl vostru v-a lăsat prin testament mai mult decât cămilele lui, spuse călătorul. El v-a lăsat ceva din înțelepciunea lui. Pregătindu-vă această provocare, ce altceva credeți că v-a dat?

– Mă gândesc, spuse primul frate, că încerca să ne învețe că orice problemă are o soluție. Indiferent cât de imposibil poate părea ceva, îl putem rezolva căutând o perspectivă diferită.

Al doilea frate adăugă:

– Cred că este mai mult decât atât. Ca frați noi ne-am certat întotdeauna. Tata era mereu arbitrul nostru. A vrut să înțelegem că pentru a supraviețui ca familie fără el avem nevoie de o relație constructivă și de cooperare. Ne-a pregătit o provocare care înseamnă că e nevoie să conlucrăm pentru a găsi o soluție. Când lăcomia și egoismul ne-au separat, nimeni nu a fost fericit.

– Eu cred, spuse al treilea, că e posibil să ne fi învățat chiar mai mult. El spunea că indiferent cât de mult crede fiecare dintre noi că are dreptate, s-ar putea să nu avem răspunsul. Câteodată este nevoie să ne uităm în afara noastră. Câteodată altcineva ne poate oferi o perspectivă diferită și astfel ne dă posibilitatea de a găsi o soluție.

Străinul zâmbi în timp ce încăleca pe cămila sa și se pregătea să plece.

– Poate că unul dintre voi are dreptate, spuse el. Poate toți trei ați zis corect. Și apoi, de fapt, poate că el vă învăța chiar ceva mai mult.

La fel ca în povestea de mai sus, în orice companie, în ciuda interesului pe care-l are fiecare individ de a obține rezultatele dorite, uneori nu reușesc să vadă soluția din cauza implicării emoționale.

Echipele de vârf ale diviziunilor și unităților de afaceri ale marilor companii sunt strâns implicate în activitatea de zi cu zi și executarea strategiilor operaționale (stabilite de consiliul director). Acești manageri sunt critici pentru succesul sau eșecul obiectivelor strategice mai largi ale unei firme. Fără implicarea și alinierea lor, o corporație poate deveni paralizată. Echipele de la vârf sunt esențiale pentru dezvoltarea și executarea strategiilor de divizie și departament.

Cu toate acestea, asistăm adesea la comportamente care sunt în mod remarcabil în afara ritmului schimbării din industria firmei, în afara cerințelor părților interesate și complet surde la nevoile companiei și ale angajaților. Aceste echipe de top sunt adesea mai aproape de a fi comitet, nu echipe de execuție. Aceste comitete sunt, de obicei, un grup de persoane care au succes în sine, mai degrabă decât o echipă de management care abordează deschis și în mod colaborativ provocările zilnice ale luării deciziilor în vârf. Acest factor împiedică semnificativ dezvoltarea și execuția strategiei eficiente și poate duce la impas și paralizie.

3. TIPURI DE VALORI

4. CARE ÎȚI SUNT VALORILE

Le poți afla cu ajutorul chestionarului Personal Values Assesment de la Barrett Values Centre:

https://survey.valuescentre.com/survey.html?id=s1TAEQUStmw-YS9CrX-dB3qFAXW0twey&locale=ro

Tot aici, dar nu ca resursa gratuită găsim si resurse valoroase despre ce inseamnă alinierea valorilor și comportamentelor la nivel de echipă.

5. IERARHIA VALORILOR sau cum să îți înțelegi și să folosești valorile personale în decizii de zi cu zi

Odată cu identificarea valorilor personale este important să te apleci asupra lor o perioadă pentru a le înțelege mai bine în contextul vieții tale. Ele se află într-o dinamică permanentă cu mediul tău pentru că tu ești într-un schimb permanent cu mediul tău: atunci când mediul de lucru obiectiv (organizație) și mediul subiectiv (relațional) conțin valori diferite, este cazul pentru o analiză mai profundă în care să te gândești la:

aportul propriu, istoric, în alegerea acestor medii;
acțiunile pe care ar merita să le faci pentru armonizarea ta cu mediul și cu ceilalți oameni.

În afară de introspecție, sunt și alte moduri prin care să-ți înțelegi valorile – lecturi despre dezvoltare personală, meditația, coachingul, feedbackul de la alții.

„Lucrul cu valorile tale durează o viață întreagă; ajungerea la o înțelegere profundă a cine ești tu și învățarea abilităților care să te ajute să te dezvolți, te vor susține să găsești împlinirea personală.”
Richard Barrett

Modelul lui Richard Barrett se bazează pe datele obținute de la aproape 2,000,000 de oameni de pe tot globul. Este una dintre cele mai extinse cercetări sociologice. În plus, modelul distilează toate cercetările academice importante de până astăzi ale lui Ken Wilber (integral approach), Abraham Maslow (motivații și personalitate), Don Beck (spiral dynamics) și alții care au sintetizat la rândul lor zeci de ani și mii de date statistice, clinice și empirice din știință, spiritualitate, antropologie.

Șapte niveluri bine stabilite pot fi distinse în dezvoltarea conștiinței personale. Fiecare dintre aceste niveluri conține o categorie de nevoi particulară care este inerentă condiției umane. Cele șapte nevoi existențiale sunt forțele motivaționale principale ale omului, cele care generează valorile – cele mai importante lucruri pentru fiecare dintre noi. În urma lor, se nasc 7 tipuri de dialoguri interne:

Conștiința unui om (înțelegerea lumii și a vieții) avansează pe măsură ce acesta învață să își rezolve și satisfacă aceste nevoi. Oamenii compleți, aliniați cu valorile lor sunt aceia care avansează constant și care au valori la fiecare dintre cele 7 niveluri. Despre aceia dintre noi care învață cum să stăpânească toate aceste șapte nevoi fără să-i rănească pe ceilalți din jurul lor, se spune că sunt oameni care acționează cu o conștiință completă (full-spectrum consciousness). Ei și-au educat capacitatea de a răspunde în cel mai potrivit mod tuturor provocărilor vieții.

Îți dorești să-ți descoperi valorile tale personale sau dorești să explorezi alături de colegii tăi valorile organizaționale? Nimic mai simplu, trimite-ne un mesaj și programează-ți o discuție de explorare probono aici: https://coaching.ro/contact/

Nivelul	Motivația	Focusul personal
7	Să servească	Conducerea unei vieți servindu-i pe alții.
6	Să facă o diferență	Realizarea unei diferențe pozitive în lume
5	Coeziunea internă	Găsirea semnificației personale a existenței
4	Transformarea	Obținerea libertății prin renunțarea la frica de supraviețuire, de a nu fi iubit de alții și de a nu fi respectat de alții
3	Respectul de sine	Deținerea simțului valorii proprii
2	Relaționarea	Să te simți sigur, respectat și iubit
1	Supraviețuirea	Satisfacerea nevoilor fizice

Nevoile de la bază (1-3) au în centru nevoia noastră de supraviețuire fizică, de siguranță fizică și emoțională și nevoia noastră emoțională pentru certificarea valorii proprii.

De exemplu:

nivelul 2 (Relație) conține valori ca: „grijuliu”, „prietenie”, „familie”
nivelul 3 – „eficiență”

Indivizii care au în centrul vieților lor în mod exclusiv satisfacerea nevoilor de la bază, tind să trăiască vieți centrate pe sine, superficiale și dominate conștient sau subconștient de fricile egoului: frica de a fi părăsit (nivelul 1), neiubit (2), ne ascultat și nerespectat (3). Acestea sunt fricile care ne țin blocați în motivații ale primelor trei niveluri de conștiință.

Un individ este capabil să ajungă la nivelul cinci de conștiință atunci când egoul și sufletul ating coeziunea internă, adică atunci când învață să își stăpânească și gestioneze fricile sale sunt conștiente și își găsește scopul și rostul în viață. Atunci când scoatem la lumină scopul spiritului nostru, putem stabili o misiune și o viziune pentru viețile noastre și ne putem scufunda în cele mai adânci niveluri ale pasiunii și creativității. Pe măsură ce învățăm să colaborăm cu alții pentru implementarea viziunii noastre, ajungem la nivelul 6 și începem să aducem o contribuție unică în lume. Iar atunci când acest lucru devine un stil de viață, ne găsim la nivelul 7.

Nevoile “superioare” (5-7) au în centru dorințe „spirituale”. Dacă primele trei niveluri au legătură cu interesul personal – nevoile egoului-, ultimele trei niveluri au legătură cu interesul comun – nevoi ale sufletului.

Pe măsură ce învățăm să colaborăm cu alții pentru implementarea viziunii noastre, ajungem la nivelul 6 și începem să aducem o contribuție unică în lume. Iar atunci când acest lucru devine un stil de viață, ne găsim la nivelul 7.

De exemplu:

nivelul 6 la valori ca „a face ceva important”, „coaching/ mentoring” (oferit altora), „conștient în privința mediului înconjurător”, etc.
coeziunea internă (găsirea sensului existenței) – nivelul 5 – conține valori ca „atitudine pozitivă/ optimism”, „corectitudine”, „integritate”, „încredere”, „generozitate”.

În centrul nivelului al 4-lea se găsește transformarea – trecerea de la interesul personal la binele comun. Acesta este locul în care egoul învață să lase la o parte fricile astfel încât să devină una cu sufletul. Nivelul 4 se referă la valori ca „învățare continuă”, „independență”, „adaptabilitate”.

Pentru a avea succes în lume este nevoie să învățăm cum să stăpânim satisfacerea tuturor nevoilor noastre astfel încât să putem opera într-un regim de conștiință full-spectrum. Ajungem să stăpânim nivelul 1 deprinzând abilitățile practice necesare pentru a ne asigura supraviețuirea fizică. Nivelul 2 – prin abilități de relaționare interpersonală necesare pentru ne simți în siguranță și iubiți. Nivelul 3 – abilități emoționale pentru a ne simți bine în pielea noastră în toate situațiile.

Stăpânim nivelul 4 învățând să ne eliberăm de fricile conștiente referitoare la nevoile noastre personale de bază astfel încât să ajungem să facem tranziția între nevoile egoului și nevoile sufletului. Acesta este punctul în care „ce am eu de câștigat” devine „care este interesul nostru comun”.

La nivelul 5 ajungem atunci când descoperim semnificația transcendentă personală a existenței. Nivelul 6 înseamnă actualizarea acestei semnificații prin realizarea unor lucruri care fac diferența în lume. Nivelul 7 este acela în care această diferență devine un stil de viață și îmbrățișam ideea de serviciu în slujba binelui comun.

Stăpânirea cu succes a fiecărui nivel implică doi pași:

Conștientizarea nevoii emergente
Dezvoltarea abilităților de a o satisface

Prin urmare suntem întotdeauna conștienți de nevoile nivelului la care ne aflăm și de cele ale nivelurilor inferioare dar suntem în egală măsură și incompetenți în mod inconștient în legătură cu următorul nivel. Când devenim prima oară atenți la apariția unei noi nevoi emergente, suntem conștient incompetenți. Pe măsură ce învățăm abilitățile necesare pentru satisfacerea unei nevoi, devenim competenți în mod conștient. În cele din urmă, atunci când vom fi stăpânit abilitățile necesare pentru satisfacerea acestei nevoi, reușim să realizăm acest lucru în mod inconștient competent – nu ne mai dăm seama. La fel ca și condusul unei mașini.

Raportul primit în urma chestionarului valorilor personale (PVA), îți spune ce și câte valori din cele pe care le-ai ales prin auto-evaluare se plasează în fiecare dintre cele 7 niveluri de conștiință.

6. TRĂIEȘTE-ȚI VALORILE – EXERCIȚIU

3 Valori	Câte o credință	Câte un comportament
Alege cele 3 valori care sunt importante pentru tine	Alege câte o credință/ convingere corespunzătoare. Ceea ce scrii aici ar trebui să răspundă întrebării: Ce cred că e bine să fac astfel încât să-mi exprim zilnic această valoare importantă pentru mine?	Scrie aici un comportament sau mai multe care crezi că ar transpune în realitate cel mai bine valoarea/ credințele din coloanele anterioare, răspunzând la întrebarea: Ce comportament/ acțiune ai putea face în mod regulat care să exprime această valoare și credință?
Exemplu: Adaptabilitate	Exemplu: Cred că e bine să cauți noi oportunități permanent și sa schimbi constant păreri cu alții.	Exemplu:Mă duc la evenimente de networking, cunosc mulți oameni din companie, voi începe conversații cu oameni care par diferiți de mine.

7. DECIZII BAZATE PE VALORI – EXERCIȚIU

Odată ce îți știi și înțelegi valorile personale (busola), le poți consulta oricând vrei pentru a lua decizii cheie:

Ar trebui să reacționezi exact așa cum ai mai făcut-o până azi sau te gândești dacă astfel îți încalci vreo valoare personală?
Ar trebui să te implici în acest proiect nou?
Cât de mult timp ar trebui să petreci alături de familie în această perioadă?

Lista ta de valori îți oferă un shortcut pentru a lua aceste decizii în mod conștient.

Clarificându-ți valorile și folosindu-le ca pe un criteriu pentru luat decizii, vei observa că viața ta devine mai împlinitoare: pace sufletească, minte liniștită, corp relaxat. Scopul, până la urmă ar fi acela de a crește împlinirea valorilor aflate în vârful listei tale.

Valori(simte cu inima, gândește cu capul, ascultă-ți corpul)

Decizii importante pe care le am de luat in perioada aceasta

8. Auditul VALORILOR de leadership sau Dezvoltarea echipei de top în practică

Atunci când o echipă de management își propune să iși îmbunătățească performanța pornind de la auditul valorilor, fiecare membru al echipei trebuie să fie orientat spre creșterea propriei performanțe și, de asemenea, spre dezvoltarea abilităților care duc la creșterea echilibrului și a capacităților echipei. De asemenea, echipa trebuie să se angajeze ca grup că este dispusă să se sprijine reciproc în această călătorie și că va investi în crearea de sinergie.

O schimbare sistemică poate avea loc numai atunci când există o schimbare paralelă în toate zonele unui sistem. O greșeală obișnuită în antrenamentul echipei este că se concentrează doar pe una sau două domenii. Modelul pe care Ken Wilber1 (integral) îl folosește în „A brief history of everything”2, modificat de Richard Barrett3, ajută la descrierea schimbării care are loc într-un proces de aliniere care are ca rezultat schimbarea sistemică (vezi imaginea de mai jos).

Cele patru cadrane din modelul integral, conțin esența din aceste domenii diferite: valori și comportamente individuale (cadranele superioare), respective valori și comportamente de grup (cadranele inferioare). Folosind acest model pentru a reflecta procesele de aliniere a echipei, putem descrie intervențiile după cum urmează:

Faza întâi vizează crearea unei alinieri personale mai puternice, pentru a alinia motivațiile individuale interne cu comportamentele individuale exterioare.

Faza a doua se concentrează apoi pe alinierea valorilor și alinierea misiunii între membrii individuali și echipă.

În faza a treia lucrăm la alinierea structurală între valorile echipei și procesele de management.

Modelul de lucru de bază pentru o schimbare culturală a echipei de management.

Daca iti doresti sa citesti mai multe despre cele 3 faze prin care trece o echipa in auditul valorilor de leadership click aici pentru a descarca studiul de caz complet al unei organizatii din Romania.

Îți dorești să-ți descoperi valorile tale personale sau dorești să explorezi împreună cu colegii tăi valorile organizaționale? Nimic mai simplu, trimite-ne un mesaj și programează-ți o discuție de explorare aici: https://coaching.ro/contact/

Articol scris de către George Bragadireanu, coach și facilitator RoCoach.

Ți-ar plăcea să citești și: