Pandemia a testat capacitatea organizațiilor de adaptare. Dacă înainte de începerea acesteia, directorii doar se îngrijorau de faptul că organizațiile lor erau prea lente, prea silozate sau prea birocratice. Acum trebuie să facă față acestora într-un ritm accelerat, iar pandemia a confirmat că majoritatea companiilor erau organizate pentru o lume care este pe cale de dispariție. Cu alte cuvinte, lumea în care standardizarea și predictibilitatea stau în capul mesei este una cu termen de valabilitate expirat. Astfel, companiile au fost impuse forțat să acționeze pentru a putea supraviețui pe piață.
În această perioadă de incertitudine, liderii care iau măsuri pentru a-și menține oamenii și organizațiile, încearcă chiar să își reexamizeze sau chiar să reinventeze identitatea organizației, modul în care funcționează și cum crește. Acest lucru este important pentru a ține piept altor schimbări bruște care pot interveni și ca organizațiile să fie cât de puțin posibil afectate. Pentru a putea face pași siguri spre viitor important e ca liderii să aibă o viziune despre cum va fi noua normalitate.
Luând în considerare cele menționate mai sus, în acest articol ne propunem să descriem modul în care companiile se pot organiza cel mai bine pe viitor. La bază vor fi atât experiența RoCoach acumulată în cei 18 ani de activitate cât și observațiile strânse de organizația McKinsey în domeniul consultanței de management global.
Modul în care companiile se pot organiza cel mai bine pe viitor
În urma cercetărilor făcute de McKinsey, companiile pregătite pentru viitor împărtășesc trei caracteristici:
- știu cine sunt și ce reprezintă;
- pun prioritate pe simplitate;
- cresc prin intensificarea capacității lor de a învăța, inova și căuta idei bune, indiferent de originea lor.
Prin implementarea acestor elemente fundamentale, companiile își vor crește șansele considerabil pentru a prospera în viitor.
Momentul oportun de a începe sau de a investi mai mult în direcțiile menționate mai sus este acum! Nu o spunem pentru că doar noi așa considerăm, acest lucru este confirmat de multe companii cu care am interacționat în ultima perioadă. Ideea este că pandemia a oferit o oportunitate de schimbare. Bine, această oportunitate nu a fost oferită într-un mod delicat, dar ea a funcționat ca un stimulator către efectuarea unor noi acțiuni. Această perioadă de tranziție de la neclaritate, incertitudine și chiar panică, spre o nouă normalitate, dă șansa tuturor organizațiilor să se dezmorțească. Companiile pot descoperi noi moduri de operaționalizare a situațiilor și pot crea sisteme care sunt mai eficiente, mai flexibile, mai interconectate și mai utile.
Pentru a înțelege cum se pot deosebi organizațiile între cele pregătite pentru viitor și restul, McKinsey a realizat o cercetare în 2018. În urma acesteia ei au constatat 9 imperative organizaționale care fac o companie „future ready”.
În cercetarea realizată de cei de la McKinsey au participat 30 de companii de top din SUA. În urma rezultatelor primite ei au stabilit care sunt elementele esențiale care cuprind răspunsurile la întrebările de pretutindeni din organizații: „Cine suntem?”, „Cum operăm?”, „Cum creștem?”.
Cum devine o organizație pregătită pentru viitor?
În primul rând, trebuie să fie foarte bine sedimentată în mințile oamenilor identitatea organizației. Altfel spus, aceștia să poată răspundă fără ezitări la întrebarea „Cine suntem?”. Acest lucru este necesar pentru că indivizii doresc să facă parte din ceva mai mare decât ei. Companiile care se axează doar pe profit vor fi mereu în spatele celor care creează o identitate puternică care să răspundă nevoilor angajaților de afiliere, coeziune socială, au un scop și sensul este clar.
Organizațiile pregătite pentru viitor realizează acest lucru în trei moduri:
- își clarifică scopul;
- știu cum crează valoare și de ce sunt unice;
- creează o cultură puternică și distinctă care ajută la atragerea și reținerea celor mai buni oameni.
Pentru a atinge toate aceste dimensiuni este necesar să implementezi 3 pași.
- Concentrează-te pe scop
Organizațiile cu cele mai bune performanțe știu că scopul este atât un factor de diferențiere cât și un must-have. Un sentiment puternic al scopului întruchipează tot ceea ce reprezintă organizația din punct de vedere istoric, emoțional, social și practic. Companiile pregătite pentru viitor recunosc că scopul ajută oamenii să se alăture unei organizații, să rămână acolo și să prospere. Persoanele care „își trăiesc scopul” la locul de muncă au șanse de 4 ori mai mari să raporteze niveluri de angajament mai ridicate decât cele care spun că nu sunt. Acest lucru se întâmplă deoarece scopul ajută oamenii să inspire angajament, să se descurce mai bine cu task-urile în incertitudine și chiar să descopere potențialul de piață neexploatat.
- Asigură agenda de valoare
În timp ce toate companiile au o strategie pentru modul în care creează valoare, puține pot arăta cu exactitate modul în care organizația o va realiza. În schimb, companiile pregătite pentru viitor evită această dilemă prin crearea unei agende de valoare. Această presupune o „hartă” care include ambițiile și obiectivele unei companii în elemente organizaționale tangibile, cum ar fi unitățile de afaceri, regiunile, liniile de produse. Puterea unei agende cu valoare clară nu constă doar în faptul că ajută o companie să-și atingă mai bine prioritățile strategice astăzi, ci oferă organizației o viziune asupra modului de a schimba resursele pe măsură ce prioritățile se schimbă. Companiile cu cele mai bune performanțe își reamintesc oamenii în mod dinamic și continuu în raport cu prioritățile lor de bază, recunoscând că această activitate este un catalizator economic și o forță competitivă pe termen lung.
- Utilizează cultura ca ingredientul tău secret
Pe lângă importanța scopului și a agendei valorice, companiile care prosperă în noua normalitate se vor distinge prin cultura lor. Cultura este acel set unic de comportamente, ritualuri, simboluri și experiențe care descrie modul în care se conduc lucrurile. Printre cele mai de succes companii, cultura constituie coloana vertebrală a bunăstării organizaționale și alimentează performanțe susținute în timp. Organizațiile care au o cultură puternică obțin profituri de până la 3 ori mai mari pentru acționari decât fără aceasta. Liderii produc semnele distinctive ale unei culturi puternice. Ei au comportamente la care aspiră compania, practici de lucru care se remarcă și se percep ca fiind proaspete. Mai mult, liderii adoptă abordări inovatoare ale momentelor importante cum ar fi integrarea angajaților sau modul în care se desfășoară întâlnirile.
Deci, liderii care vor să creeze o cultură solidă a performanței trebuie să înceapă să-și caute și să utilizeze ingredientul său secret. Acesta este format din comportamente specifice și observabile la care aderă angajații de la toate nivelurile companiei.
Următorul aspect important pe care liderii trebuie să-l prioritizeze constă în răspunsul la întrebarea: „Cum operăm?”. Aici contează viteza în care are loc cooperarea în cadrul unei companii. Modelele de operare trebuie să fie rapide și agile pentru a crea modalități de lucru care favorizează agilitatea și simplitatea. Pentru a ajunge la astfel de performanțe este important să luăm în considerare trei aspecte.
- Încurajează crearea unei structuri mai plate a organizației
Odată cu creșterea complexității pieței, organizațiile au devenit și ele mai complexe. Organizațiile pregătite pentru viitor încearcă pe cât posibil să evite acest lucru. Ele tind să se structureze în moduri care le permit să fie mai plate, mai rapide și mult mai bune la deblocarea potențialului. Adoptarea celei mai simple structuri posibile contribuie la consolidarea obiectivelor de afaceri și la formarea unui management clar și puternic al performanței.
Regândirea organizației înseamnă regândirea echipelor. Multe companii au înființat rețele de echipe care sunt împuternicite să opereze în afara structurilor actuale, să preia unele operațiuni critice și să se ocupe de situații care evoluează rapid. În cei 18 ani de lucru cu organizații de business, noi deseori am întâlnit acest aspect ca fiind unul critic. Mai exact, problema cu care se confruntă multe organizații este „efectul de siloz” (silo effect) care blochează accesul la cunoștințe. Efectul de siloz se referă la membrii unei echipe sau a unui departament care au sarcini comune, dar refuză să își împărtășească resursele, cunoștințele sau ideile cu alte persoane sau grupuri.
- Ia decizii cu turbocompresie
Organizațiile care iau decizii în mod rapid și eficient sunt mai susceptibile de a-și depăși rivalii. Pentru a obține viteză în combinație cu calitatea atunci când se iau decizii este nevoie de multă muncă. În primul rând, este importantă crearea unui sistem care să aloce în mod corespunzător deciziile către executivi, echipe sau chiar algoritmii potriviți. Echipa de top trebuie să își concentreze timpul și energia asupra deciziilor de bază pe care doar ea le poate lua, cum ar fi acele decizii referitoare la inițiativele centrale din agenda valorică. Între timp, alți lideri ar trebui să petreacă mai mult timp asupra deciziilor de alocare a resurselor și talentelor. Contează mult atunci fiecare membru din organizație știe cine și ce decide. Un aspect interesant este faptul că marea majoritate a acestor decizii ar trebui, de asemenea, să fie delegate la cele mai scăzute niveluri posibile din companie. În acest mod, angajații își vor asuma responsabilitatea pentru deciziile pe care sunt în măsură să le ia.
- Tratează talentul ca fiind mai rar decât capitalul
Aria muncii a devenit din ce în ce mai conectată și se schimbă rapid. De aici, companiile pregătite pentru viitor trebuie să-și considere talentul ca fiind cea mai redusă resursă pe care o au. Transpunerea în practică a acestei perspective se face prin crearea unei experiențe incluzive a angajaților. Aceasta este esențială pentru atragerea de talente de top. De asemenea, dacă angajații rămân și prosperă în ceea ce fac, acest lucru se va reflecta asupra rezultatelor companiei.
Și ultima întrebare importantă pentru un bun parcurs spre viitor al organizațiilor este „Cum creștem?”. Și în acest caz sunt trei piloni de bază de la care ar trebui să pornim.
- Adoptă o vedere a ecosistemului
Acest lucru presupune că organizațiile trebuie să fie agile dacă doresc să crească cu o anumită consistență, iar cheia acestui lucru este adoptarea unei abordări ecosistemice care tratează partenerii ca extensii ale lor. Această atitudine în raport cu partenerii creează niveluri ridicate de încredere și dependență reciprocă pentru a împărtăși valoare și lasă fiecare partener să se concentreze pe ceea ce face cel mai bine. Vechea gândire nu mai este valabilă în prezent. Acum, valoarea este creată prin schimbul de date și abilități.
- Construiește platforme tehnologice bogate în date
Companiile pregătite pentru viitor iau în serios datele. Pentru ei, datele nu se referă doar la raportarea a ceea ce se întâmplă în afaceri sau la răspunsul la o întrebare de afaceri. Pentru ei, datele sunt afacerea. Pentru a profita la maximum de date, organizațiile de conducere trebuie să abordeze un set complex de sarcini. Ele trebuie să creeze abordări convingătoare ale managementului datelor, să reproiecteze procesele ca aplicații modulare și să sprijine toate acestea prin bugete tehnologice cu cost variabil, care sunt realocate dinamic. Profitând de capacitatea datelor de a se conecta și de a scala, aceste companii vor putea dezvolta noi produse și servicii.
- Accelerează învățarea într-o organizație
Cele mai de succes companii sunt cele care promovează o mentalitate de învățare continuă, care apoi le permite personalului să se adapteze nevoilor schimbătoare. Din cauza faptului că instituțiile de învățământ tradiționale nu pot oferi abilitățile de care au nevoie companiile, organizațiile trebuie să acționeze din interior. Depunerea eforturilor și cheltuirea de resurse în crearea unor programe neprietenoase de învățare nu este o investiție sustenabilă în procesul de învățare al angajaților. Companiile orientate spre viitor mai degrabă dezvoltă călătorii de învățare care au un amestec de conținut central și individualizat, oferit atunci când oamenii au nevoie de el și la scara necesară.
Concluzie
Pentru majoritatea organizațiilor, pandemia COVID-19 și consecințele sale au răsturnat viața cu care eram obișnuiți. Anxietatea, presiunea, stresul, schimbările de ordin economic își vor lăsa amprenta pentru o bucată bună de timp. Prin urmare, prima prioritate pentru lideri este să conducă cu empatie și compasiune. Totodată, această perioadă de incertitudine dă șansa liderilor din organizații să își dezghețe potențialul care era pus „în sertar” mai devreme. Anume crearea unor sisteme mai flexibile, integrate, mai rezistente în companii vor permite acestora să fie „future ready”. Dacă vrei să știi „know-how”-ul și punerea în practică a tuturor acestor imperative atât de necesare pentru a fi pregătiți de viitor, lasă-ne un mesaj pe www.coaching.ro/contact
