Ce-se-intampla-dezvoltare-organizationala-Andrei-Alexandrescu

Ce se întâmplă cu dezvoltarea organizațională în prezent și viitorul apropiat

Organizațiile viitorului vor fi (și mai) creative, orientate către soluții și democratice 

Axiomă – „Organizațiile se dezvoltă prin oamenii ei”

Pauză puțin! Să ne uităm în jur. Mobilitatea populației este un fenomen global, în niciun caz unul local. Generațiile se schimbă și sunt guvernate de alte filosofii de viață, modelate de influența socială (da! mediul ne modelează într-un procent foarte mare). Ne-am schimbat cu pași repezi de la organizația de tip „locul alege omul”, la „omul alege locul”, omul modern fiind din ce în ce mai interesat către a avea un scop precis și de care să fie atașat emoțional și către a explora zări noi. Ca o paranteză, în timpurile noastre primele trepte ale piramidei lui Maslow sunt mai ușor de atins, așa că ne trezim mult mai repede că trebuie să o cucerim pe ultima (închid paranteza). 

Suntem mai individualiști – ambele sexe lucrează aproape în mod egal fiind interesate de propria bunăstare, tragem mai mult pentru noi, ne interesează banii și oportunitățile (chiar dacă, la presupusul finish-line, habar nu avem ce facem cu ei). Suntem guvernați de fenomenul automatizării în toate domeniile de activitate, așa că munca repetitivă și total ne-interesantă va fi gestionată de mașini. Altă paranteză – este incredibil de relevant și amuzant ce se întâmplă în IT: omul creează softul (mult AI astăzi), care automatizează munca omului care creează softul – practic, se dă singur afară (plastic spus). 

Toate acestea duc către masive schimbări de strategie organizațională – produsele nu vor mai fi ca până acum – va crește nevoia de „nou”, de produse și servicii care ușurează viața și crește cererea de soluții custom-made. Găsirea de soluții va deveni standardul, în detrimentul focalizării pe propriul produs. 

Pentru a face toate acestea, omul, ca centru al analizei și creației, va trebui să își folosească din ce în ce mai mult abilități, pe alocuri, uitate și să aibă un cuvânt important de spus. Creativitatea asta, din păcate, nu prea funcționează prin constrângere – asta e!

Democrația în organizații va fi, din nou, un punct sensibil în materie de strategie internă. Cum facem să dăm putere oamenilor, astfel încât obiectivele să fie atinse? Mai bine zis, câtă putere?

Toate forțele prezentate aici inter-relaționează și formează sub-sisteme – de oameni, locuri, organizații. Dinamica se modifică, of course, și va fi nevoie să ne concentrăm mai cu atenție pe alte dimensiuni. Să nu uităm, vă rog, că trăim în momente de „dacă nu-mi dai se vreau și caut, plec!” și în așa zisa „lipsă de forță de muncă” (nu abordez acum acest subiect). Mulți răbufnesc și devin ostili curentului, iar cei care triumfă vor fi cei care știu să lucreze, cu finețe, cu „materialul clientului”. 

Paradigma Resurselor Umane

Omul nu va mai fi nici măcar gândit ca resursă (mot-a-mot luat), ci, așa cum îi este locul, va fi văzut ca nucleu al dezvoltării organizaționale. El nu va fi doar „realizator de scop”, ci mai mult – „creator de scop”, mai ales în deplină cunoaștere a fenomenelor amintite mai sus. De asemenea, va veni vremea când primul buget tăiat în situații de șoc nu va fi cel ce le revine oamenilor și dezvoltării lor. 

Orientarea către procese și interacțiuni 

Un obiectiv se atinge mai repede sau mai târziu, cu efecte scontate sau nu, însă în urma unor procese și interacțiuni. Cu cât sunt mai „line”, clare, sigure, pe baza unei structuri, cu atât oamenii implicați stau în aceeași barcă, cu roluri bine definite și sarcini pe măsură. Lacunele din zonele ce țin de comunicare, structuri interne de relaționare (cine cu cine trebuie să vorbească pentru rezolvarea „X” și ce rol are fiecare?) și rezolvare de probleme (cine se ocupă de ce? Cum modifică procesele vechi și lente cu unele noi si performante?), sarcini repetitive non-creative vor trebui prioritizate spre rezolvare, astfel încât energia să fie dislocată către soluții (prin creație). 

Cum am amintit și mai sus, influența socială are o valoare extrem de mare în dezvoltarea noastră și în modul de a interacționa – tendința către individualism atrage izolare (adică lipsă de comunicare-interacțiune), dublată de apărarea intereselor proprii. Vă sună cunoscut nu? Se pot vedea cu debordantă lejeritate cu ochiul liber, chiar și în propria oglindă. De dragul exemplificării, un mic punct din influența socială îl acoperă și „dragostea de telefonul smart”, care pentru a deveni din ce în ce mai „smart”, ne face pe noi mai „dumb”. Pseudo-comunicarea online este, mai degrabă, non-comunicare, iar înlocuirea celei reale cu aceasta schimbă drastic modul de interacțiune centrat pe găsirea de soluții. 

Îmbunătățirea comunicării „reale” (cea de la Dumnezeu) este, deci, obligatorie. 

Matematizarea „orice-ului” 

Axiome:

– „Omul este ființă necunoscută”

– „Oamenii, interacțiunile și comunicarea sunt unice” 

Am început să folosim din ce în ce mai mult „Dacă X atunci Y” și „1+1=2” în subiecte precum dezvoltarea, strategia, creația, oamenii, interacțiunile etc. 

Desigur că în științe exacte, mai ales dacă nu avem parte de relativitate, funcționează, însă în domeniile de interes ale acestui articol, rata de succes este mică, mai ales pe termen lung. În „realitate” putem observa acest fenomen foarte des și nu doar în condiții de laborator. Spunem „Ion este in X fel” (nu vreau să supăr vreun Ion, am ales random), „discuția a fost Y”, „soluția pentru A este B”, așadar ne îngustăm, pe principiul economiei și rapidității, viziunea, creativitatea și răspunsurile în mod voit, fără să extragem sau să generăm soluții la adevăratul potențial.  

Nu putem trage concluzii ferme despre acțiuni sau oameni, întrucât nu putem deține supremul adevăr. Puterea de a „vedea și înțelege cu ochii noștri” este dată de procesul denumit percepție, noi oamenii, ființe avansate, neavând acces în pura formă de „realitate”. 

Amăgirea cu „palpabilului”

Axiomă – „Nu există rețete pentru dezvoltarea omului”

Legat de matematizare este dorința exacerbată de a găsi acțiuni/soluții numite „palpabile” pentru dezvoltarea omului, care atrage, cum am afirmat, și dezvoltarea organizației. Zeci de ani de cercetări științifice în domeniul psihologiei (ca știință mamă) arată cu „smerenie” că nu există rețete în domeniul dezvoltării oamenilor, îmbunătățirii interacțiunilor și comunicării, care, aplicate în orice caz, conduc la rezultate garantate. Nu există aparate psihice identice, comportamente identice și percepții identice, drept urmare nu putem găsi tehnici, metode și mijloace care aplicate în același fel peste tot, să producă rezultate. 

Apropo de „lucrul palpabil” și drept exemplu, este cunoscut faptul că, într-un context de dezvoltare organizațional, să-i zicem „o zi de training”, este mai puțin important exercițiul utilizat și prescris de expert și cu mult mai importantă interacțiunea cu acesta și „trăirea experienței” exercițiului. Există o multitudine de cazuri de „iluminare” pornite de la întrebări rudimentare.  


Supra-teoretizarea și declinul training-urilor

Trăim în epoca training-urilor pentru orice – „Miliardar în 10 pași”, „Cum să îți duci afacerea de la sapă de lemn la Bursa de la NY„, „Învață să comunici în 5 minute”, „ Cum să vorbești în public și toți să te iubească” și tot așa. Aceste intervenții creează așteptări și, într-adevăr, oferă spectatorului un puseu de bună-dispoziție pe termen foarte scurt. Pe termen lung, discuția e total diferită.

Adevărul este că orice tip de educație are părți pozitive, însă știm din psihologie și neuroștiințe că al nostru creieraș va fi întotdeauna înclinat către soluții rapide, simple, pe care le-am mai pus în act. De asemenea, iubim să găsim confirmare pentru opiniile noastre și să selectăm ideile care ne-o confirmă. Iată câte idei de training foarte catchy pot reieși doar din fraza anterioară. 

La nivel mondial, numeroase instituții au preluat diferite teorii științifice sau pseudo-științifice (greu de demonstrat științific, așa cum sunt multe din zona dezvoltării – firesc, nu se pot matematiza) pe care le-au transformat în training-uri, acțiune dublată, în multe cazuri, de strategii de marketing bine puse la punct. Ne-au făcut să credem că „ei dețin cheia succesului” și că informațiile obținute de acolo ne vor face „oameni din ne-oameni”. În realitate, nu s-a putut. 

Cu toții putem învăța lucruri noi sau, mai bine zis, „auzi lucruri noi”. De ce zic asta? Pentru că „a le învăța” presupune un proces care în niciun caz nu durează câteva zile, mai ales într-un subiect complex cum este dezvoltarea omului sau organizației. 

Din păcate puțini mai sunt atenți la procese, moduri de interacțiune și la folosirea abilităților oamenilor, ci ni se pare (sau ne-a fost transmis, mai ales prin educația formală) că trebuie să învățăm în permanență „lucruri”.  Dar oare când le învățăm de fapt și când le aplicăm? Când ne „antrenăm” ca să le învățăm și cum? 

Training-urile vor fi înlocuite de „procese de dezvoltare organizațională”, oricare ar fi denumirea lor – coaching sau altceva, important este ca persoana sau echipa să intre într-un proces care după un anumit timp, să producă niște schimbări sau rezultate pozitive. 

Motivație – Incredere – Delegare

Axiomă (populară) – „Pofta vine mâncând”

S-a discutat mult despre motivație, cum să motivăm și așa mai departe. Din punctul meu de vedere, motivația este un construct, destul de precar înțeles. Ca să fii motivat, trebuie să începi deja acțiunea pentru care vrei să fii motivat – „Pofta vine mâncând”. Dacă vrem să ne motivăm să jucăm tenis, trebuie mai întâi să începem să facem ceva, adică să jucăm, cât de puțin. Dacă stăm pe canapea într-o poziție mentală de iubire Platonică asupra acestui sport, nu vom juca probabil, niciodată.  

Ca să fim motivați trebuie să facem „chestii”, iar în organizații ne sunt trasate sau trasăm altora activități. Încrederea este aur în dezvoltarea organizațională și calea care ne va duce către rezolvarea multor probleme din sfera motivației, micro-management etc. Ca să prindem încredere în oștenii noștri trebuie să le-o „dăm” și în același timp să înțelegem valoarea greșelilor și să ne ținem în frâu teama de eșec. Ca să prindem încredere și să creăm sisteme și oameni independenți, trebuie să delegăm. 

Formula „one-man-show”/„eu le fac pe toate și verific tot”/„sunt cel mai bun” + persoane de sprijin cu rol mai mult „de formă” (care sunt acolo în caz de „ceva”) = FAIL.  

Paradigma „Self-help”

Axiomă – „Omul este ființă socială”

Dau ca exemplu în acest subiect interminabil avalanșa de cărți „self-help” (care nu sunt deloc așa, pentru că ne ajutăm prin munca altuia, deci nu singuri), ne arată ceva extrem de util – nu putem să creștem în mod izolat, fără interacțiune și testarea realității. Cititul cărților de acest tip de cele mai multe ori ne dă o stare bună (pentru că ne identificăm cu multe pasaje din text și ne confirmăm propriile păreri), ne îmbunătățește cunoștințele, limbajul și răbdarea, dar nu ne rezolvă motivul pentru care le-am cumpărat, adică problemele. Punerea în act, în mod repetat a strategiilor este cea mai importantă, pentru testarea realității, obținerea de feedback și modificarea percepției. 

Dezvoltarea omului se realizează cu ajutorul celorlalți și prin interacțiunea cu realitatea percepută. Rolul profesiilor suport, de exemplu al coachingului, este de a crea un context care favorizează dezvoltarea și de a o accelera. De aceea persoanele care lucrează „cu cineva” prezintă creșterile cele mai mari, în raport cu obiectivele individuale sau organizaționale.

Nu vreau să mă înțelegeți greșit, orice informație de tip „self-help” e bună, dacă e digerată cum trebuie și dacă e secondata de interacțiune-acțiune în aceeași direcție, cu măsurarea rezultatelor și stabilirea unei constanțe în exercițiu. 

Ce face, dom’le, coach-ul? Ce se petrece în coaching?

De ce am pus două întrebări aparent similare, vom vedea imediat. 

Tehnic, coaching-ul a devenit, pe baza experienței de peste 50 de ani și a background-ului evidence-based, o profesie. Folosește un „arsenal” de metode și tehnici testate științific, unele preluate și/sau create în jurul unor curente de gândire sau școli de înclinație psihoterapeutică, fie că e vorba de terapia individuală sau de familie. 

Coaching-ul, spre deosebire de alte forme de suport, să ne referim acum la psihoterapie întrucât este comparația cel mai des întâlnită, este orientat către rezultate măsurabile, vizează realizarea de acțiuni concrete și pleacă de la ideea că un client știe cel mai bine care este rezultatul mulțumitor pentru el. Desigur, și coaching-ul poate fi considerat un curent de gândire. 

Important este, de asemenea,  că nu are de-a face cu boala sau cu tulburări de ordin psihic, ci se orientează către creșterea performanței. Coaching-ul este deci o profesie care folosește un set de tehnici, mijloace, metode. 

Coaching este și o abilitate. A fi coach însemnă a avea o serie de skill-uri, printre care cea de ascultare activă și meta-ascultare (ascultare „deasupra ideilor transmise”, scopul fiind observarea unor pattern-uri), de identificare a potențialului persoanelor sau echipelor, de a-l sublinia și de a facilita realizarea de acțiuni concrete. 

Coaching-ul este, cel mai important, o artă. Are de-a face cu „necunoscutul”, unul în care creează performanță / se obțin rezultatele trasate. Este artă pentru că există multe cazuri în care toate „uneltele” cunoscute de un specialist pică testul realității, moment în care trebuie să creeze altele noi, orientate către creșterea potențialului clientului din față. Nu există rețete, așa cum am mai spus.

Rolul unui Coach este, în aceeași direcție ca dezvoltarea, la fel de complex. Poate fi cel care oferă claritate în decizii, crește responsabilitatea, îmbunătățește comunicarea, ajută în crearea unui brand sau în creșterea vânzărilor. Pe de altă parte poate fi un pion care, prin simpla-i prezență, poate debloca resurse de mult uitate și le poate orienta către un scop productiv. Poate fi cel cu care descoperi răspunsul la întrebarea „Și ce facem acum?”. Poate fi multe – trebuie doar văzut într-un proces desfășurat într-un context, care la rândul lui e guvernat de interacțiuni. 

Puteți începe să lucrați cu Andrei Alexandrescu accesând programul de dezvoltare Călătorie spre performanță.


Leave a Comment

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Scroll to Top