Provocari-HR

Cum gestionează HR-ul provocările actuale?

În această perioadă de incertitudine, a spune că: „liderii resurselor umane din organizații au multă treabă de făcut” ar însemna să îi subestimăm. Acum, mai mult ca oricând, aceștia au rol cheie în a menține rezistența organizațională și a crește valoarea acesteia pe piață.

Astăzi, liderii de resurse umane lucrează non-stop, luând măsuri fără precedent pentru a-și menține angajații în siguranță și pentru a se asigura că organizațiile din care fac parte supraviețuiesc. Ei sunt puși în situația în care trebuie: să găsească și să angajeze persoane potrivite; să învețe și să își dezvolte skill-urile comunicative; să gestioneze și să recompenseze performanța; să adapteze experiența angajaților; să optimizeze planificarea și strategia forței de muncă. 

În acest sens vrem să vă relatăm o situație cu pe care am aflat-o recent. Câteva luni în urmă, am colaborat cu Maria – lider HR timp de 5 ani în cadrul unei companii din România. Având o discuție despre provocările cu care s-a confruntat atunci când au fost impuse restricții de deplasare din cauza pandemiei, ea ne-a povestit o întâmplare care a marcat-o. La sfârșitul lui martie, când ea împreună cu ceilalți lideri ai companiei au luat decizia ca toți membrii organizației să lucreze remote, nu s-a gândit că acest mod de a lucra va fi pe o perioadă îndelungată și că îi va aduce prea multe bătăi de cap ca să-și efectueze munca. Își dădea seama că modul în care va lucra va fi diferit, adaptarea la noile programe și tehnici de lucru va necesita răbdare și comunicarea va fi doar la telefon sau prin diferite platforme virtuale. Cu toate acestea, se gândea că va face față acestor schimbări și va reuși să îndeplinească atribuțiile la nivelul de dinainte. După două săptămâni, ea era extenuată, stresată și demotivată. De ce? Pentru că în tot acest timp, s-a confruntat cu probleme pe care nici nu și le-a pus vreodată în anii trecuți dar care au devenit atât de evidente în prezent:

  • menținerea engagementul-ului în echipă de la distanță; 
  • onboarding-ul noilor colegi prin intermediul platformelor virtuale; 
  • gestionarea cerințelor și propunerilor din partea colegilor din organizație care lucrează remote; 
  • gestionarea interacțiunii cu candidații pe anumite posturi de muncă; 
  • comunicarea cu colegii ei care stau cu copiii acasă; 
  • nemaivorbind de birocrația care împiedică implementarea muncii remote; 

Toate aceste aspecte au devenit o nouă realitate pe care Maria trebuia să o coordoneze eficient „din mers”, fără vreo strategie stabilită anterior. Totodată, ea înțelegea că o abordare „universală”, aplicată tuturor membrilor echipei, ar plafona gândirea creativă care are ca rezultat soluții inovatoare și eficiente. Astfel, Maria și-a pus întrebarea: „Ce trebuie să fac pentru a putea performa în aceste circumstanțe?” Pentru a putea găsi răspunsuri valabile la această întrebare trebuie să înțelegem ce fel de provocări întâlnesc companiile din România și cele din afara ei căutând studii realizate în acest sens.

Care sunt problemele cu care se confruntă liderii HR acum?

În luna aprilie a anului curent a fost realizat studiul „Provocările HR-ului legate de munca remote în contextul creat de Covid-19” de către My HR Lab în mediul online la care au participat 103 de profesioniști implicați în procesele de resurse umane din România. Potrivit acestuia, oamenii din HR pot cu greu soluționa probleme care apar în privința: documentelor administrative (52%), aplicarea legislației (25%) și evidența orelor lucrate de către colegi (21%). Totodată, pentru 50% dintre respondenți este dificil să transmită în organizație diferitele schimbări care intervin în această perioadă, alți 24% consideră că este complicat să comunici eficient cu angajații care au copii și stau cu ei acasă, 18% au declarat că întâmpină greutăți în discuțiile cu instituțiile statului și alți 17% din respondenți întâmpină greutăți să comunice cu hiring managerii.

În SUA, organizația SHRM (Society for Human Resource Management) a realizat o cercetare la nivel global în perioada 1-7 aprilie 2020, în care au participat 2278 de profesioniști HR din 13 industrii. Conform rezultatelor acestei cercetări, aproximativ 7 din 10 angajatori depun un efort considerabil în adaptarea cu munca remote. Totodată, 2 din 3 angajatori declară că menținerea moralului angajatului este o adevărată provocare, această problemă afectând în special companiile de peste 500 de angajați. Mai mult, 54% dintre respondenți oferă educație adițională care face referire la gestionarea efectelor pandemiei sau oferă traininguri angajaților și alți 24% iau această opțiune în considerare. 

Datele pe care le-am prezentat mai sus ne contuzează problemele principale cu care se confruntă nu doar Maria, dar și multe ale organizații la nivel internațional. Povestirea pe care ne-a relatat-o Maria nu e o excepție sau un caz rar întâlnit, ci este o realitate cu care se confruntă multe organizații. Aceste situații problematice necesită soluții rapide pentru că piața nu „așteaptă”, ea este în continuă schimbare și dacă nu reacționezi imediat, riști să fii exclus. Se întâmplă exact ca în jocul de șah. Dacă nu muți piesa la timp poți fi exclus sau dacă ai făcut o mutare greșită, ai o șansă mai mare să pierzi jocul. Pentru a avea o garanție solidă de a câștiga jocul, trebuie să investești în abilitățile tale pentru a putea face față mutărilor adversarului.

Ce putem face pentru a performa în aceste condiții? 

Noi, cei de la RoCoach, știm despre metodele eficiente care îți permit să performezi și putem să te învățăm cum să-ți atingi potențialul maxim. Pentru început noi venim cu câteva direcții la care trebuie să atragi atenția. 

  1. Problemele nu sunt complicate, ele sunt complexe! Managerii, în special cei din HR, trebuie să se îndepărteze de gândirea complicată și să îmbrățișeze conștiința de complexitate. Care este diferența dintre acestea? Problemele complicate necesită gândire liniară, adică acestea pot fi prezise sau evitate. La polul celălalt, se află problemele complexe care nu pot fi rezolvate cu anumite practici prestabilite anterior deoarece ele sunt total noi și nu le-am mai experimentat până acum. În contextul pandemiei, cu toții cunoaștem probleme pe care nu le-am mai întâlnit și la care nu avem vreun răspuns sigur. Ce facem să gândim complex în calitate de lider HR? Trebuie să folosim inteligența colectivă a organizației, să acordăm prioritate valorilor companiei și să permitem apariția soluțiilor. Pentru a face aceste lucruri, trebuie să începi să colaborezi mai mult cu angajații de la fiecare nivel. Acum este momentul potrivit de a ne concentra mai mult pe relațiile interumane decât pe control, standarde și ierarhie. 
  2. „Îmbrățișați” inteligența colectivă! Când apar probleme, nu treceți cu vederea cea mai valoroasă resursă pe care o au organizațiile: capacitățile propriilor angajați. Majoritatea forței de muncă este formată din oameni inteligenți, de încredere, care își cunosc mai bine slujbele decât superiorii lor. Direcționarea tuturor problemelor pe umerii liderilor HR afectează calitatea deciziilor pe care aceștia trebuie să le ia. Încrederea în colegii din echipă este opțiunea cea mai bună pentru a face un brainstorm de soluții pentru a vorbi despre acomodările, menținerea engagementului și suportul adițional necesar muncii remote. Cu alte cuvinte, liderii HR nu vor performa dacă nu „îmbrățișează” inteligența colectivă. 

Ce condiții trebuie să îndeplinim pentru a dezvolta inteligența colectivă? 

  • Încurajarea diversității de opinii pentru a ne proteja de gândirea omogenă de grup 
  • Gândire independentă care eliberează fiecare persoană de a-și exprima propriile opinii fără judecată sau presiune pentru a se conforma
  • Descentralizare, ceea ce înseamnă că cu cât o persoană este mai aproape de problemă sau de client, cu atât este mai probabil să ofere o contribuție  semnificativă
  • Ajustarea unei metode bune de agregare a rezultatelor
  1. Nu tratați toți angajații la fel! Gândirea tradițională poate fi explicată prin comportamentul angajaților care trebuie să fie ghidat de regulile de conformitate. Această mentalitate se traduce printr-o cultură a birocrației: reguli, politici și practici. Însă, având în vedere că fiecare persoană și fiecare situație este diferită, se generează o lipsă de corectitudine și de o bună judecată. Birocrația și „corectitudinea” sunt soluții simple, dar care nu vor rezolva probleme complexe. Liderii de resurse umane conștienți de complexitate consideră performanța companiei ca rezultatul unei comunicări deschise și clare, a unor ipoteze pozitive și a autogestionării. În loc să adoptați o abordare „liniară”, adică să aliniați infracțiunea cu pedeapsa corespunzătoare, comunicați cu echipele dumneavoastră despre problema specifică și impactul acesteia. Ce înseamnă asta în practică? Acest lucru înseamnă că atunci când o echipă sau un angajat vine la tine cu o problemă, investighează cauza care stă la baza ei în loc să dai o soluție rapidă bazată pe reguli prestabilite. Puneți întrebări deschise precum „Ce vă împiedică?” sau „Cum te-ai descurca cu asta?” Trebuie să presupuneți să marea majoritatea a angajaților sunt oameni buni care într-adevăr vor să găsească soluții eficiente la problemele lor.
  2. Construiți o cultură bazată pe încredere! Liderii HR, care tratează problemele în mod complex, recunosc că încrederea este cheia pentru a trece prin această criză actuală. Cum livrăm încredere? În calitate de lideri de resurse umane, acest lucru înseamnă, în primul rând, recompensarea performanței excepționale cu recunoaștere publică și oferirea de oportunități de creștere individuală. Totodată, încurajarea autonomiei îi permite angajatului să își stabilească propriile obiceiuri și contribuie la creșterea transparenței în organizație prin comunicare deschisă. Scopul este de a dezvolta relația dintre lider și angajat în una bazată pe autenticitate și siguranță. 
  3. Nu puneți pe „standby” managementul performanței! Acum, mai mult ca oricând, angajații au devenit dependenți de managementul performanței pentru că au nevoie să știe cum ei fac față cerințelor în aceste circumstanțe încărcate cu schimbări majore. Pentru a avea un plan viabil trebuie să vă orientați spre trei aspecte. În primul rând, conectați obiectivele angajaților la prioritățile de afaceri în mod transparent și încurajați flexibilitatea. Un alt pas pe care ar fi bine să-l faceți este investiți în abilitățile de coaching ale liderilor de echipe. Coaching-ul este inima gestionării performanței, care este și mai importantă atunci când lucrătorii sunt la distanță. Organizațiile trebuie să investească în abilități manageriale în ceea ce privește coachingul și feedback-ul ca proces continuu.Și nu în ultimul rând, este important pentru un lider de HR să elaboreze o strategie de management care să recunoască performanța angajaților pentru a-i motiva și pentru a crește moralul lor. 

În loc de concluzie 

La momentul actual, o organizație este ca o scenă de teatru în care actorii își interpretează rolurile sale. În caz că un actor principal nu-și îndeplinește rolul la un nivel înalt, există riscul ca mesajul acelei piese să nu ajungă la spectatori și toată echipa să suporte consecințele. Se întâmplă exact ca într-o companie. Dacă un lider de echipă (în cazul nostru, lider HR) nu știe cum să performeze și să-și atingă potențialul maxim, riscă ca oamenii subordonați acestuia să suporte efectele și consumatorii finali să rămână dezamăgiți de calitatea serviciilor prestate de întreaga organizație. 

Pentru a nu cădea într-o astfel de capcană și pentru a căpăta rezultate remarcabile, RoCoach vă invită la o discuție despre dezvoltarea ta și a echipei tale, accesând programul Călătorie spre performanță sau poți să ne lași un mesaj aici:  https://coaching.ro/contact/

Leave a Comment

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.

Scroll to Top